Audit HRD dan ketenagakerjaan semakin penting karena persoalan sumber daya manusia tidak lagi berhenti pada administrasi karyawan. Kesalahan dalam kontrak kerja, pengupahan, pencatatan lembur, kepesertaan jaminan sosial, hingga pemotongan PPh Pasal 21 dapat berkembang menjadi sengketa, beban biaya, atau masalah kepatuhan. Audit HRD membantu perusahaan menemukan celah tersebut sebelum berubah menjadi risiko yang lebih besar. Dalam praktiknya, pemeriksaan tidak hanya menilai apakah dokumen tersedia, tetapi juga menguji apakah kebijakan HRD berjalan sesuai regulasi dan benar-benar diterapkan dalam kegiatan operasional.
Mengapa Audit HRD Perlu Menjadi Bagian dari Pengendalian Perusahaan?
Audit HRD merupakan proses evaluasi terhadap kebijakan, prosedur, dokumen, dan praktik pengelolaan tenaga kerja. Kajian akademik mengenai audit manajemen SDM menunjukkan bahwa pemeriksaan dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan fungsi SDM sekaligus memberikan rekomendasi perbaikan. Penelitian Perangin-angin dan Ariyanto dalam E-Jurnal Akuntansi juga menunjukkan bahwa sasaran audit seperti perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, dan seleksi berkaitan dengan kinerja karyawan.
Bagi perusahaan Indonesia, urgensinya semakin tinggi karena aturan ketenagakerjaan terus berkembang. Berdasarkan penjelasan resmi JDIH Kementerian Ketenagakerjaan, PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur antara lain PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, serta tata cara pemutusan hubungan kerja. Perusahaan perlu memastikan praktik HRD sehari-hari tetap selaras dengan ketentuan tersebut.
Area yang Perlu Diperiksa dalam Audit HRD
Pemeriksaan biasanya dimulai dari data dasar karyawan. Auditor dapat mencocokkan daftar pegawai dengan kontrak kerja, surat pengangkatan, jabatan, masa kerja, struktur pengupahan, serta data penggajian. Dari sini perusahaan dapat mengetahui apakah status hubungan kerja dan administrasi personalia sudah konsisten.
Selanjutnya, audit perlu melihat pengupahan dan waktu kerja. Perubahan terbaru juga perlu diperhatikan. PP Nomor 49 Tahun 2025 yang berlaku sejak 17 Desember 2025 mengubah PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dengan mempertimbangkan antara lain Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Karena itu, pemeriksaan kebijakan upah tidak cukup menggunakan aturan lama sebagai satu-satunya acuan.
Audit juga dapat menguji pembayaran lembur, tunjangan, potongan gaji, cuti, absensi, serta prosedur PHK. PP Nomor 35 Tahun 2021 secara khusus mengatur waktu kerja, waktu istirahat, kerja lembur, dan kompensasi maupun prosedur tertentu dalam hubungan kerja.
Hubungan Audit HRD dengan Kepatuhan Perpajakan
Sisi yang sering terlewat adalah hubungan antara HRD, payroll, dan pajak. Data penghasilan karyawan menjadi dasar penting dalam pemotongan PPh Pasal 21 sehingga kesalahan pada data HRD dapat ikut memengaruhi administrasi perpajakan perusahaan.
Menurut penjelasan resmi Direktorat Jenderal Pajak, PP Nomor 58 Tahun 2023 memperkenalkan mekanisme tarif efektif pemotongan PPh Pasal 21, yang kemudian dijabarkan melalui PMK Nomor 168 Tahun 2023. Ketentuan tersebut berlaku sejak 1 Januari 2024 dan dirancang untuk menyederhanakan penghitungan pemotongan PPh Pasal 21.
Karena itu, audit HRD sebaiknya tidak memisahkan data kepegawaian dari proses payroll dan pajak. Auditor dapat memeriksa kesesuaian penghasilan bruto, tunjangan, bonus, status pegawai, bukti potong, serta pelaporan PPh Pasal 21. DJP juga menjelaskan bahwa kelebihan pemotongan PPh Pasal 21 pada kondisi tertentu wajib dikembalikan kepada pegawai sesuai ketentuan PMK 168/2023.
Coretax Membuat Kualitas Data HRD Semakin Penting
Implementasi Coretax DJP sejak 1 Januari 2025 menambah alasan bagi perusahaan untuk memperkuat kualitas data. Berdasarkan informasi resmi DJP, PMK Nomor 81 Tahun 2024 menjadi salah satu dasar pelaksanaan Sistem Inti Administrasi Perpajakan dan mengatur berbagai aspek proses bisnis, teknologi, basis data, pembayaran, pelaporan, serta layanan administrasi perpajakan.
Kondisi ini membuat perusahaan perlu melihat HRD sebagai salah satu sumber data kepatuhan. Data identitas, status pegawai, penghasilan, dan perubahan hubungan kerja harus konsisten antara sistem HRD, payroll, akuntansi, dan administrasi pajak. Ketidaksesuaian antarsistem dapat menyulitkan proses rekonsiliasi dan meningkatkan risiko koreksi.
Kapan dan Bagaimana Audit HRD Dilakukan?
Audit tidak harus menunggu munculnya sengketa. Perusahaan dapat melakukannya secara berkala, terutama ketika terjadi perubahan struktur organisasi, pertumbuhan jumlah karyawan, perubahan sistem payroll, perubahan kebijakan pengupahan, atau pembaruan regulasi.
Prosesnya dapat dimulai dengan menentukan ruang lingkup, mengumpulkan dokumen, melakukan wawancara dengan HRD dan pihak terkait, menguji sampel data, membandingkan praktik dengan regulasi, lalu menyusun temuan berdasarkan tingkat risikonya. Penelitian mengenai penerapan audit SDM pada perusahaan di Indonesia juga menggunakan wawancara, observasi, dan analisis dokumen untuk mengevaluasi efektivitas fungsi HRD.
Dalam tahap berikutnya, konsultan dapat membantu perusahaan menyusun rekomendasi dan prioritas perbaikan. Pendekatan ini membuat audit tidak berhenti sebagai laporan, tetapi menjadi dasar pengambilan keputusan manajemen.
Siapa yang Sebaiknya Terlibat?
Audit HRD idealnya melibatkan HRD, keuangan atau payroll, manajemen, serta pihak yang memahami aspek hukum ketenagakerjaan dan perpajakan. Untuk perusahaan dengan kompleksitas tinggi, konsultan independen dapat membantu memberikan sudut pandang yang lebih objektif.
Keterlibatan lintas fungsi penting karena satu masalah dapat memiliki dampak berantai. Misalnya, perubahan status karyawan bukan hanya memengaruhi dokumen HRD, tetapi juga penggajian, PPh Pasal 21, kepesertaan jaminan sosial, dan pencatatan biaya perusahaan.
Baca Juga Lainnya : Audit Dan Keamanan Sistem
FAQ‘S
Apakah audit HRD hanya diperlukan perusahaan besar?
Tidak. Perusahaan kecil dan menengah juga dapat melakukan audit, terutama ketika jumlah karyawan mulai bertambah atau administrasi HRD semakin kompleks.
Apakah audit HRD sama dengan pemeriksaan pajak?
Tidak. Audit HRD memiliki cakupan lebih luas, tetapi dapat menguji aspek yang berhubungan dengan payroll dan PPh Pasal 21 agar risiko perpajakan dapat ditemukan lebih awal.
Kapan waktu terbaik melakukan audit?
Audit dapat dilakukan secara berkala dan setiap kali perusahaan mengalami perubahan signifikan pada tenaga kerja, sistem penggajian, struktur organisasi, atau regulasi.
Apa manfaat menggunakan konsultan?
Konsultan dapat membantu melakukan pemeriksaan independen, memetakan risiko, menghubungkan aspek HRD dengan perpajakan dan ketenagakerjaan, serta menyusun rekomendasi perbaikan yang lebih terarah.
Kesimpulan
Audit HRD dan ketenagakerjaan bukan sekadar pemeriksaan dokumen personalia. Audit menjadi instrumen manajemen untuk memastikan kebijakan tenaga kerja, pengupahan, payroll, perpajakan, dan administrasi berjalan secara konsisten. Perubahan regulasi pengupahan melalui PP 49/2025, penerapan PPh Pasal 21 berdasarkan PP 58/2023 dan PMK 168/2023, serta implementasi Coretax berdasarkan PMK 81/2024 menunjukkan bahwa kualitas data HRD semakin berkaitan erat dengan kepatuhan perusahaan.
Perusahaan yang melakukan audit lebih awal memiliki ruang lebih besar untuk memperbaiki kelemahan sebelum berkembang menjadi sengketa, koreksi, atau kerugian.
Rekomendasi
Baca artikel + minta review awal serta hubungi kami untuk mendapatkan gambaran awal mengenai area HRD, ketenagakerjaan, payroll, dan perpajakan yang perlu diperiksa dalam perusahaan Anda.